互联网时代的企业管理——是金子立刻就会发光

2015-12-11作者:陈花春 著编辑:灯塔之光


在互联网风行的今天,传统企业的经营模式发生了重大的变革,而随之被颠覆的便是管理方法。可以毫不夸张地说,传统企业的管理方法已经处于濒临淘汰的边缘,那些原来很成功的管理模式如今都成了企业发展的负担。诸如组织臃肿,层级复杂,条块分割等诸多诟病,使得那些具有创新精神的员工望而却步,优秀人才不断流失,进而造成企业的创造力下降。


 

那么为何互联网技术的兴起会促使自工业革命起,沿袭了近百年企业的管理模式发生根本变化呢?下面我们将为您做出全面分析。

100多年以来,所有发达国家都逐步进入以雇员为主的社会。这种体系带来的最大好处,就是稳定的结构、有效的分工,伴随着流水线的大工业生产带来的高效率和低成本,让早期的工业社会创造力大幅度提升起来,并创造了巨大的财富。在这个时期,组织更关注的是上下级关系、结构稳定性以及个体对组织目标实现的贡献;更关注服从、约束以及标准的制定。所以,产业工人和职业经理人,成为最为耀眼的角色。


 

正如德鲁克先生曾经描绘的那样:“20世纪50年代,在大型组织中工作的雇员成为每一个发达国家的主要风景线,如在工厂工作的蓝领工人和管理者;在庞大的政府机构中任职的公务员;在迅猛发展的医院工作的护士,以及在发展得更快的大学中教书的教师……那时大多数人都认为,到1990年几乎所有参加工作的人都会是组织的雇员,可能还是大型组织的雇员。”


 

但是,这种情况的确在发生着不可思议的变化,而且变化随着技术的深入越来越剧烈,也越来越让人惊讶。人们不会再轻易地把自己固化在一个组织里,或者一种角色里;会有越来越多的人,期待自由、自主和非雇用关系。

2015年我的公司招收接近800名新入职的员工,他们此时就在青岛基地培训,我花很多心思来设计这个新员工入职的环节,甚至告诉人力资源的同事,要在新员工入职的时候,和他们谈一场轰轰烈烈的恋爱,恋爱的程度越深,他们理解和爱上公司的概率越大。



回想起10年前,或者更早之前,像新希望这样的公司,是不需要花费这样的脑筋的。但是今天,组织与成员之间的关系变得非常微妙,个体本身的能力已经超出组织界线。

当我安排公司战略转型,需要全新能力建设的时候,知道必须借助于外力,以及要有拥有新能力的人加盟,才可以实现转型的目标。



同时,我也理解这些具有新能力的人,更希望是自主与自由的。如果用传统的逻辑来讲,他们不会是公司的人力资源,而是人力资本。理解到这一点,对于这些具备新能力的人,我都未采用原有的雇用合同,而是采用一种灵活的合约,用共同的目标和价值追求来约定彼此的关系,充分信任他们的能力和将要创造的价值,给予足够的空间与自由。

当我采用了这样的方式处理时,这些具有新能力的同事,一一走进公司并发挥了巨大的作用。



人们之所以不再愿意陷入一种雇用关系中,一方面是源于技术带来的更多机会和挑战,另一方面是因为雇用关系本身会伤害到人们创造能力的发挥。尤其是大型组织以及历史悠久的组织,雇用关系导致人们之间的角色固化、层级固化,从而滋生出一个固化的官僚机构;也可能滋生信息的僵化与功能的僵化;特别是下级必须服从上级的心理契约,使得人们无法真正发挥自己的创造性,导致真正有创造力的人,会因为雇员的身份和组织约束,根本无法做出有价值的创造。


 

今天绝大部分人都在一种雇用组织中,所以很多人都可感受到传统组织对于创造力的抑制。很多时候,管理者为了维护流程和自己管理的权威性,会让流程复杂,信息不透明。

层级结构模式中,信息由基层员工一层一层向上流动直到决策层。我有时心里也很忐忑,因为自己就在这个高层的决策层里,但是也一样是从内部流动的信息中进行判断,倘若这些信息不准确,甚至可以确定是不准确的,决策的偏差就一定会存在。决策后的信息又是按照这个层级,由上往下传递,传递过程中又难免有信息遗失,这样导致的结果,大家可以想象。


 

因此在这样的组织里,只有那些谨守流程,不做任何创新,不犯错误的人可以存活下来。但是这样的人多了,待久了,公司的创造力和价值创造也就丧失了。而那些有很多想法,不墨守成规,想打破禁锢的人,也就无法生存下去,要么离开,要么抹掉自己的个性。

所以在雇用社会里,大多数人都是在组织中工作或者为组织工作,每个人要发挥作用取决于是否能够与组织接触并被组织认可。每个人的生计也是要与组织接触,并获得组织的肯定从而获得收益。因此,导致组织中“管理者”有了非常特殊的角色和权力,而“雇员”则失去了他自己本该有的自主与自由。雇员越来越多地依赖组织,因此要求个体必须了解组织的需求,并为此做出贡献。


 

我在写《管理的常识》一书时,也是因为对于管理者这一点的担心,一再强调,管理者决定下属的绩效,一再要求管理者理解并尊重人,一再阐述管理者如何真正理解绩效。这些常识性的理解,就是源于传统管理理论和组织管理的局限性。



随着个体对于知识和信息的把握,以及个体能力借助于技术发挥得更加强大的时候,这种雇用型的管理习惯,是无法胜任并伤害到个性的。同时,这也需要代表组织的管理者,了解到一个根本性的改变,组织必须要了解雇员的需求,了解雇员的希望。这个改变,对于管理者提出了挑战。成员不再依赖于组织,而是依赖于自己的知识与能力;成员与组织之间的关系,也不再是层级关系,而是合作关系,甚至是平等的网络关系。


 

这些改变,意味着雇用关系已经开始解除,人们之所以还在一个组织中,是因为组织拥有资源与平台,倘若资源与平台进一步社会化、网络化,个体的自主性就会更加地被显现出来,这一刻,已经就在眼前。


本文选自《激活个体》 “雇员社会将要消失”

内容有删改 


 

内容来源:书问

书名 激活个体
作者陈春花
出版机械工业出版社
定价49元
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