面试的时候HR会问各种问题，其中不乏让人摸不着头脑的奇葩问题，如何解读每个问题背后HR的真实意图？他们又是如何挑选出自己需要的人才？且听一个HR对于面试套路的解读。

1. 招聘甄选的方法

招聘甄选的方法有面试、笔试、测评、角色扮演、公文筐等，我最喜欢面试，面试时最喜欢用行为面试法。

2. 行为面试法

行为面试法，我将其评价为“从过去预测未来(确实是有这本书的，我强烈推荐)”。简单地说，我不知道候选人未来能给我们带来什么，但我能通过他过去干过什么，来推测他将来能做成什么。这是不是很有趣？

所以，HR爱希区柯克是对的，我的同行邹老师就最爱他，我最爱阿加莎和东野圭吾。

3. 设计面试题的STAR原则

STAR原则即候选人以前碰到的情形S(Situation)和任务T(Task)； 他是怎么做的呢(行动Action)？； 他做了以后，结果怎么样呢(Result)？是不是很简单？在实际操作中，按STAR原则设计问题即可。

4. 面试时开门见山

个人觉得讲述工作经历是浪费彼此时间的面试方法，我从来不问“请你介绍下你自己”。我直接从“给我讲讲你觉得最有趣的工作经历”开始问起。也可请他讲讲有难度的或记忆深刻的工作经历，具体要看你面试什么岗位，如果候选人经历不够丰富，可以从有趣开始问，以免吓到他；对于从业经验很丰富的，从难度开始问，一开始就吓吓他。

5. 面试题要有维度

面试题要有维度，要从多角度考察候选人。人资的面试不强调候选人技能，因为我们也不够懂啊，我们强调简历的真实性以及与公司文化的匹配度。

比如你们公司需要主动、独立的人，不妨问“你认为你所在的公司有哪些规章制度需要改变，你为此做过什么”或者“作为部门领导，你如何促进部门的绩效改进”。

如果你们公司注重执行力，可以问“当你发现工作中需要改变，你会怎么做，有没有这样的例子，为什么会这样做”。这句话不是一次问出的哦，要根据候选人的回答，步步深入。考察执行力还可以问“当你很忙，但还有更重要的工作需要你做，你将如何保证每件事都顺利完成”。

6. 常规性问题的日常收集

比如你们公司需要经常加班，可以问候选人对加班的看法，正如建立婚恋关系前明确双方的生育观，免得好不容易走到一起后，发现一个是丁克主义，一个不是。

7. 必问问题巧妙问

离职原因是一定要问的，但“面霸”都知道怎么回答，比如他们说为了发展啊，为了和爱人团聚啊，其实呢？其实，70%的离职都是对上级不满，可候选人都不敢真实回答。这个“不满”有可能是上级的原因，也有可能是候选人的原因。

比如可以问“你所在公司的目标是什么？你怎么理解？为达成这个目标你做了什么”等。这是个好的诱饵，能听出候选人是否因为与前东家目标不一致而分手。

内容来源：书问