马云和“三板斧”管理之道

2016-07-07作者:天机编辑:博文视点

管理者的三板斧,力在塑造一个内心强大的,视人为人的,使命驱动的优秀中层管理者,通过组织和平台的力量,打造企业管理团队的梯度成长和发展的基础,并在管理者成长中,真正促进整个组织的成长。通过“揪头发”锻炼一个管理者的“眼界”;通过“照镜子”来修炼一个管理者的“胸怀”;通过“闻味道”来修行一个人的“心力”。 三板斧的由来 马云认为他和马化腾、李彦宏的差别是:马化腾和李彦宏在产品和技术方面有优势,但他自己最厉害的地方是懂得管理、组织和人心,这是马云成就阿里巴巴最核心的要素。 为什么有三板斧?马云认为只有管理层有梯度、有系统的成长模式才是公司发展的核心所在,所以在历年阿里巴巴的变革过程中都伴随着大型的人事调动,比如2008年所有原来的高管都留学或者转岗,但是阿里巴巴还是发展得很好。 2014年,当阿里巴巴集团上市后,整个高管层又重新进行置换,七零后成为了高管的带头人,公司业务发展得很顺畅。这里面的核心是: 阿里巴巴有一个非常系统的组织和文化传承的模式。 马云曾经讲过,中国幅员最辽阔的时代是在元朝,元朝没有很厉害的元帅,也没有像关羽、张飞、吕布这样的猛将,为什么元朝拥有史上最辽阔的土地?因为元朝的十夫长、百夫长都非常厉害。这些管理10人、100人的中基层管理者,他们每天和自己的团队吃在一起,喝在一起,玩在一起,大口吃肉,大碗喝酒,他们带领团队,打仗的时候互相照应、支持,战无不胜,攻无不克,以一当十。这些人后来成为了蒙古军队的核心所在。 马云非常重视公司的人才培养和组织发展,这和他之前当老师有很密切的关系,他认为很重要的是在公司内部做技能和文化的传承。在公司管理层的培养上,马云提出了对管理层不同阶段的三板斧体系,马云以其特点和风格进行了命名。



何为三板斧? 三板斧针对三个不同的级别:基层管理者、中级管理者、高层管理者。 针对基层管理者的三个指标:定目标、追过程、拿结果。 定目标,我们要知道自己和团队的目标,每个人都是清晰的。 追过程,在过程中,需要持续改进和反馈。 拿结果,基层管理者在每个阶段都能够打仗,最终拿到结果,以结果方式付酬,为结果鼓掌。


针对中层管理者有三个指标:fire and hire,team building和get result。 fire and hire:在阿里巴巴,招人是管理者的事情,如果管理者找不到合适的人才就不是好的管理者。同时管理者要会开除人。 team building:中层管理者必须要打造一支团队,给你一群人就可以管好。马云说,不要说他们是笨蛋,因为他们本来就是笨蛋,但是三年之后还是笨蛋,那么你就是笨蛋。所以给你一群人,你就应该把他们培养好。 get result:这个结果和针对基层管理者的拿结果不一样。我们认为过程也是结果,人也是结果,项目也是结果。我们既要人的结果,也要事的结果,这叫get result。


针对高层管理者的三个指标:揪头发,照镜子,闻味道。 揪头发:一个人会向上思考,这是眼界,往往屁股决定脑袋,但是我们不仅要基于自己的位置去思考做事,更要跳出自己的位置思考问题,比如站在老板的角度。 照镜子:我们要成为别人的镜子,告诉别人,你有什么问题,也要让别人可以随时照到你,能够让彼此在这样的土壤中互相持续性地成长。 闻味道:你要比别人更敏感地发现尚未萌芽的问题。而且你要能够发现很多别人还没有发现的事,它既代表你对未来的判断,也代表你个人在灵魂、哲学、精神上的思考,这是闻味道。


三板斧经过多年的演化,从最早期的讲课模式逐渐演化为现在以实战演练为核心,不仅推进业务和项目的发展,更重要的是,推进团队的认知统一以及团队的融合和打造。 在阿里巴巴,每个管理者每年都会接受一到两次的三板斧培训,大家对三板斧的培训既期待又恐惧。期待是因为每次三板斧都有很大收获和变化,经过三板斧的锻炼能得到很多感悟,并且在实践过程中都有很明显的改进。恐惧是因为三板斧三天三夜72个小时几乎不能睡觉,很多人觉得压力很大,这种恐惧和期待的项目成为了所有阿里人的炼狱,也成为所有阿里人真正可以自我变革、自我成长的核心战场。 三板斧成就了阿里巴巴从18人到30000人的组织的发展,成就从一家白手起家的公司到全球最大的互联网上市公司的传奇历程,这不仅是阿里巴巴的财富,也是整个互联网行业的财富,乃至整个时代的财富。每个时代都有其管理精神和管理思想,比如美国的科学管理之父德鲁克促进了美国新时代和新科技的发展;戴明博士精益管理模式促进了整个日本工业文明的发展。我们非常期待在中国互联网+的产业转型中,阿里巴巴三板斧管理之道能够成为中国迈向未来的商业格局的核心思想和核心推动力。


三板斧互联网管理之道——从未来出发,从现在开始,开启新的商业文明,开启新的商业时代,开启新的管理时代。


内容来源:书问

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