关乎你的钱袋子,薪酬创造时代的新薪酬七式

2017-03-16作者:胡明 著编辑:谢爽

第一式 战略薪酬


支付给战略人才的特殊薪酬,这个薪酬可以与企业的普遍薪酬体系不同,属于薪酬特区或者薪酬特殊政策。以超高薪为代表。


战略薪酬不是人力资源的日常管理工作,其本质属于重大商业决策,属于商业性、战略性的人力资本投资。



第二式 成就薪酬


其本质属于事业薪酬,即以提供机会和资源,让人才去创立一番骄人的事业作为吸引和保留超级优秀人才的法宝。


我们可以引用《互联网+小米案例版》里的一段话加以说明,这段文字写得生动而质感,让我们体会什么是成就薪酬。


“2015年3月陶然从微软加拿大回国,他的团队的成员创业,成立了途牛网,他本人则突然有一种怅然感,同一个机会,不同的选择,截然不同的结果:在加拿大安静地提高球技,或是在中国成为商业领袖。”


这就是当今中国给予优秀人才的最高薪酬:成就薪酬。



第三式 金融薪酬


包括股权和期权,本质是通过资本市场,让所有的股权投资人实际出资,为持有股权和期权的核心人才加满油。


而今,股权和期权已经成为移动互联时代诸多企业薪酬模式的标配,无论坊间如何评判期权、股权的锁定,资本市场已经与劳动力市场或者人才市场高密度联动。


人才市场的动态在资本市场得到放大,资本市场的定价和造富机制,又直接决定着企业在人才市场的竞争力。金融薪酬,成为资本市场和人才市场的跨界薪酬。



第四式 创业薪酬


公司提供内部创业的机会和必要的资源,让内部的优秀人才不脱离公司,在公司体系内部创新、创业、创造,所产生的收益,按照大比例分享给参与的员工。员工实际上可以获得至少两方面的收益,一是创业所带来的刻骨铭心的成就感、自由度和满足感,二是创业的物质收益。


阿里充分满足了员工的施展空间和创新冲动,“赛马”就是很好的一个例子,员工只要有好的想法和创意就可以提交到阿里的项目委员会,经过审批之后,员工就可以放手去做,集团会为其配备人手、资金,甚至还有期权,阿里很多好的项目都是通过“赛马”成立的。在阿里的历史上,就有刚刚转正的员工提交的项目脱颖而出,之后扩容成五六十人的团队,闯入该领域内全国第一梯队。


创业创新,是超级薪酬,是传统的工资和奖金的薪酬所无法比拟的,也远远超出通常意义上的整体报酬,这种薪酬主要是支付给核心人才的。



第五式 区隔薪酬


一线企业,相对于其他二线企业的超高薪酬定位,本质上属于区隔,即通过企业自己的高薪,在人才与我的对手、人才与我的反应速度和灵敏度之间进行竞争的竞争性和区分性薪酬。


华为的三高政策,即高工资、高绩效、高压力,是一种区隔。2014年华为给应届本科生的薪酬是9000元,硕士10000元。20多年来,华为造就了几千个收入超过1000万元的高管,几万个收入超过500万元的高管,造就了十万个收入超过100万元的员工。此外,华为还实行全员持股制度。这是一种莫大的区隔。


其实,BAT公司给予核心技术人才的超常高薪,相对于其他同样需要技术人才,但是支付能力有差距的公司而言,更是一种区隔。



第六式 人单薪酬


海尔的伟大创造,是对传统薪酬思维的重大颠覆。人单薪酬的本质就是以真正的顾客满意度和订单实效作为员工薪酬的最核心依据,不过,人单薪酬是个十足的体系薪酬,离开了海尔独特、高效的整体管理体系,人单薪酬难以落地。



第七式 整合薪酬


之所以称为整合薪酬而不是整体薪酬,一是为了与美式的“整体报酬”概念相区别;二是突出薪酬中的多种要素的有机组合。所有这些要素都是物质化货币薪酬,通过恰当的组合方式,产生有特色的激励作用。


腾讯的产品团队,在开发卓越产品的过程中,创造性地提出了三结合的薪酬模式,《腾讯方法》是这样描述的:工资和梯队级别挂钩,全凭专业能力;奖金、期权和绩效挂钩;福利和努力程度挂钩。例如,只要是专家级的人才,年底绩效奖金中的80%与所在项目的效益挂钩,20%与整个工作室的效益挂钩,如果工作室的效益超出预想,额外还有10%~20%的奖励;对于优秀的骨干员工,也将有额外10%的绩效奖金与工作室的效益挂钩。



其中,专业能力分为助理、普通、资深、骨干、专家、首席。这种模式成功地把管理、技术、短期、长期有效地整合在一起。


新薪酬七式,实质是新管理哲学框架下的新薪酬战略和新薪酬管理。分为上下两篇,上篇是,战略薪酬、成就薪酬、金融薪酬、创业薪酬、区隔薪酬,归属于企业战略性产业资源整合、聚合、构建生态圈的范畴,是向外看的竞争性招法,也是管理的哲学层次。下篇是人单薪酬和整合薪酬,属于企业所创造的具体范式,具有直接方法论意义和价值。


内容来源:书问

作者胡明
出版清华大学出版社
定价45元
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