职业才值故事:他是如何成为百度史上第一位30岁以下副总裁的?

2018-07-31作者:胡明 著编辑:茹鑫

有人做了这样一个比喻,徐悲鸿善于画马,他画的马卖的价格很高,而他的学生模仿他画出同样的马却不一定值钱,因为缺乏创意,即便是徐悲鸿本人重新临摹了同样一匹马,其价值也不如前,因为这是从“非无差别劳动”变成了“无差别劳动”,“无差别劳动”就是一般的劳动,按劳动时间支付报酬,而“非无差别劳动”是无法按照劳动时间来计算其价值的。工作若是无差别劳动,则最多值市场均价,而一旦进行创新,成为非无差别劳动,则价值就高得多。能够进行创造性工作的人才,具有才值,必须超越常规,给予“非无差别成长安排”。


2013年7月31日,李彦宏发出内部邮件,宣布晋升原移动云事业部总经理李明远为副总裁,李明远成为百度历史上第一位30岁以下的副总裁。 2014年7月1日,李明远再获晋升,成为百度E-staff(最高决策层)的一员。


李明远,1983年生人,是中国传媒大学文科毕业生,2004届百度实习生。初入百度时,由于贴吧少年得志,后经“有啊”之败出走,因李彦宏一次长谈而回心转意。回归百度后,迅速晋级,现己成为中国互联网BAT中第一位“80后”的核心,负责“能够为百度的未来提供想象力”的业务。


李明远在一次演讲中谈到创新时如此表示:“不做点什么事对不起自己的智商和脸面。”百度2013年最大的变化,就是“创新为上”“想不明白也要先试”。随着末位淘汰机制的贯彻执行,“明远系”大量聪明的年轻人被激发起来,创新产品层出不穷。


对此,业界的看法是:“我们看到了百度用人机制的灵活,内部激励机制有一定的成效。李明远在百度的成长轨迹就是个证明。这对于那些有创新能力的年轻人来说,上升通道打开,意味着无限的可能和机会。”


很显然,李明远就属于从事“非无差别劳动”的,具有高才值的人才。这类人才一般不是规划出来的,而是在一个人才生态平台上生长出来的,他们的才值,是创新型平台所赋予的。


新时代企业人才职业生涯规划的核心就是创新型人才的职业生涯规划,特别是高才值人才的规划。对此类人才,企业务必要掌握“三权”, 即“定价权”“操作权”和“认证权”:


(1) 定价权,创新型人才的才值要能由企业进行合理的即期和远期估值,并采取与估值相符合的人才保留模式;


(2) 操作权,创新型人才的成长要能由企业进行恰当的引导,使之按照符合企业人才战略、企业发展战略的指向而发展;


(3) 认证权,创新型人才要在企业的生态体系中才能发挥最大价值,换言之,只有特定的企业,才是创新型人才得以发挥价值的最适合场所。


互联网时代,也是人才主权时代。人才的定价、操作、认证三权,还要延伸到人才价值权,即人才的所有权、收益权和管理权。这些人才权, 共同构成了人才价值的综合管理模式。


2015年初,阿里巴巴与工商局对战,市值损失了几百亿美元。我们是否可以再问一个问题,当然这完全出自善意,出自讨论问题的假设而已: 如果马云离开阿里,阿里的市值会如何变化?马云具有的资本和金融价值极高,但是今天的管理学或者人力资源管理学尚不能对创新型企业家的金融价值进行精准的预先定价。我们也就不可能对这样的大问题进行实验室般的准确研究。


推而广之,在人才主权时代,我们依然需要攻克很多人力资源管理的难题,这些问题超越了传统人力资源管理工具和模型所能够处理的范围。解决不好这些问题,人力资源管理者们就难以从根本上实现人才主权时代的人才价值。实践中,需要综合考虑如下几方面的问题。


(1) 人才权的集中控制与分散管理,尤其是集团化企业中,不同层次的管控关系;


(2) 人才的多权分离,对应不同主体,形成不同的权属关系,适用不同的合同和协议;


(3) 坚持“谁投资、谁拥有、谁受益”的基本原则;


(4) 坚持人才参与收益分配的原则。


内容来源:书问

作者胡明 著
出版清华大学出版社
定价45元
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