怎样让奖励发挥作用——对忙碌的管理者的指导

2017-04-06作者:[澳]杰森·福克斯 (Jason Fox)编辑:谢爽

我曾与行为学家达伦•希尔(Darren Hill)共事,研究大型企业中的动机策略和文化变革项目。


很多管理者想改变组织文化和员工行为,这些人经常会遇到的这样一个问题:他们没有权限对组织进行大规模架构调整。还有,在大多数管理人员的工作环境中,人们都只关注一些小的改进,比如如何能少花钱多办事,而不关注根本性的组织变革。


为处理这种情况,我和达伦给我们的一个大客户制定了下图所示奖品清单。您也可以试试看。



这个结构能帮您识别相关的良好行为和成就并予以奖励——也就是说,一年中不定期地奖励。这样您的外部激励制度就会从条件性的,转到非条件性的,从“如果你做那个,你就会得到这个”改为“既然你已经完成了那个,我要给你这个”。


您一定不想成为“那男的只会送电影票”,或者“那女的只会送红酒”类型的领导吧。所以,我会告诉您如何制定您自己的奖品表,避免发生那种情况,保证您的强化措施有意义,有助于进步。


这对于那些忙得脚朝天的管理人员也很有用。想想吧,其实所有管理人员都很忙。忙的时候,我们就会默认一直以来的奖励系统,然后我们就不花心思去想了,结果呢,奖励的效果反而就大打折扣了。


下面是制定奖品清单时的基本因素。



您有多少预算?


您的奖品清单里要有贵重物品和不那么贵重的物品。从金条、劳力士手表和iPad,到会议入场券,都可以。下次您甚至还可以准备一杯咖啡或者一块小蛋糕。


我遇到过这么一家组织,他们会不定期地、主动地奖励TED大会的入场券。TED 的入场券很贵,很炫,也很出人意料——您猜怎么着——效果特棒。


也有的奖品花钱很少。我遇到过有些公司会奖励小礼物、书籍或卡片,有的甚至是打电话告诉人家父母他们家孩子有多棒。这些都非常有效。


奖品清单会帮您记录颁发给每个人的奖品类型。这样一来,您就不会一直给同一个人同样的奖品。我将这称为结构性真诚。建立一个奖品表的确需要花心思认真思考,但是它能节省您开发奖励机制的时间。


总之,奖品清单能够很好地表现您的真诚,同时能更好地奖励他人。



奖励的形式


很多时候,无形奖励比有形奖励更加有效。如果奖励无法用金钱衡量,那就更好了。


如果有人周末加班了20个小时,得到一瓶60美元的葡萄酒作为奖励,稍微有点脑子的一算,这付出回报率就出来了。所有的努力,3块钱一小时,这还是周末价。


您好意想表示表示,可是,把奖励换算为金钱会削弱奖励的效果。这种情况下,无形奖励会更加有效。


无形奖励可以是给出时间去关照宠物;在新鲜好玩的项目中提供职位;配备个人导师;奖励大型会议的入场券或者体验券。还可以考虑提供补休,或者邀请他们吃午饭,要是能带上一位领导就更出彩了,正好利用这个机会在领导面前表扬他们一下。


这些东西与其说是奖励,不如说是表彰。这是他们工作的意义所在。您的表现会让人觉得,您理解他们的贡献,而且对这份贡献表示由衷感谢。


您要认真对待无形表彰,它非常有效。就像首届年度蒙哥马利•伯恩斯奖,用来表彰那些不断追求卓越并有杰出贡献的人。



选择对个人有吸引力的奖励


选择对个人有吸引力的奖励或表彰方式。他们的性格是外向还是内向?如果您要体现真诚,又不想弄得千篇一律,这一点极为重要。


不要带特别内向的人去嘈杂的餐厅吃午饭,更别说后面再去K歌。爱招摇的外向人员可能会很喜欢那种奖励,但是内向的人会更愿意安静平和地享受午餐,他们还喜欢小蛋糕哦。


让奖品清单真正起作用


当您评估奖品清单中的那些策略时,要保证您是从接受者的角度来考虑,而不是从您发放者的角度来看。毕竟不是所有人都喜欢上弗拉明戈舞蹈课!


无论多忙,管理者都能以有意义的方式认可员工,这样才能获得最好的效果。


记住这三件事。


不要走形式。真诚要发自内心,使奖励与人相匹配。


意图再好,执行不好,也会降低动机、忠诚度,参与性。


不要毫无悬念。在不同的时间用不同的奖励手段是最有效的。



除了上面说过的……


还要补充一点,有时候您给别人一个您自己超级喜欢的东西做奖励,也会很有效。重要的是您怎么给。


作为一名咖啡控,我对咖啡极为了解,可以说无所不知,不吹牛,真的。


如果我要奖励谁,我也知道他们喜欢咖啡,那我可能会给他们一个专业的日本冰酿咖啡壶。这壶夏天的时候用棒极了。我还会弄些新烘焙的适合他们口味的单品咖啡豆。


就算他们不是什么咖啡控,也会非常感谢我,因为他们知道我对这礼物下了番心思,我想与他们分享我的最爱。确定这样一份礼物,解释为什么选择咖啡豆和咖啡壶,由此您能看出我非常真诚地想为他们提供一份个性化的奖励吧?


如果您喜欢折纸、钩编或其他一些稀奇古怪的东西,用您自己制作的东西作为礼物也很好,只要场合合适。


重要的是您如何设计奖励。这些奖励类型有助于打造组织文化里的真诚和多样性,而这种文化本身就会鼓励积极的行为改变。前面已经说过了,现在我要再说一次——与活动本身相比,奖励只是次要的。我们在工作中看待动机和处理动机的方式正在发生巨大的变化,从基于金钱的动机(诞生于工业时代的、外在、有条件奖励机制)变为更加基于意义的动机(内在、非条件性机制、工作本身就是奖品)。


内容来源:书问

作者[澳]杰森·福克斯 (Jason Fox)
出版清华大学出版社
定价39元
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