STBM,互联网时代HR的新功课

2017-08-03作者:胡明 著编辑:茹鑫

HR肇始于工业时代,成熟于工业时代,并在工业时代固化成为某种“职场教义”,即HR满足于既定的、已有的、成熟的、教条式的思维方式和行为方式,将自己封闭在职能管理的圈子里,陷入文牍模式或者表单模式,脱离生产和工作现实,不能适应互联网时代的速度和节奏。进入互联网时代以来,越来越多的人力资源管理场景与业务场景融合,人力资源管理的“纯粹性”越来越受挑战,与业务接轨,成为业务伙伴,甚至推动创新,成为新要求。这就要求传统的人力资源管理和人力资源管理者们,务必实现两个转变:从纯粹的人力资源专业到商业化视角里的人力资源能力,从职能管理的僵化教义到解决现实问题的创新方法。


HR从业者需要做好新功课。本书构建了以STBM为核心视角、以生态式人力资源体系为落地抓手的新管理体系。本节首先对STBM做出阐述和诠释。STBM,由社会(Society)、技术(Technology)、商业(Business)、管理(Management)四个英文单词的首字母组成,作为本书提出的缩略语,用以指称互联网时代人力资源管理的核心视角。



1.社会


2015年3月,李克强总理在报告中提出“大众创业,万众创新”和“互联网+战略”的口号,宣示了中国现代社会经济的第三次解放。第一次解放是20世纪50年代,我国人民的道德力量战胜了落后的生产工具的制约,创造出了伟大的经济成果。第二次解放是20世纪80年代的解放,是重商的解放,走向经济自由的解放。第三次解放是人本和资本的解放,在当今人才主权、人才众筹、人力资本家的时代,以人为本不再只是传统文化中的亲民情结,已经成为真切的社会背景,可以说,对以人为本的理解将直接决定人力资源管理的水平。


2.技术


4G时代,人与人、人与物、物与物之间的无线连接日益普及。大数据、人工智能、云计算等新技术方兴未艾,对生产和生活产生了深刻的影响。5G将在不远的将来全面应用,物联网时代终会来临,新技术必将对人力资源管理产生革命性的重要影响。



3.商业


HRBP(Human Resource Business Partner),中文含义是人力资源业务伙伴,管理含义是人力资源要努力向业务看齐,争取成为业务部门的伙伴,而不是负担。我们可以提出另一个问题:HR是谁的BP?不论有多少个版本,互联网思维的各种说法中,排名第一的总是用户思维。德鲁克大师早就下过定论:企业的所有用户都在企业外部,企业内部的所有部门都是成本中心。即便是企业的业务部门,也是成本中心,其存在的价值是满足企业外部客户的需求,舍此无他。因此,HR不是“业务”的BP,HR和所有人员一样,都是用户的BP。业务部门如果不以用户为中心,不能够真实准确及时高效地反映用户诉求,B的地位就有了问题,就不再是HR的P。


优秀企业的人力资源和业务部门已经结成了利益共同体和命运共同体,成为stake holder(股东),而stake holder>partner。人力资源要找到不从属或依赖于其他任意一个企业内部部门而定位的坐标系,还要有得力的工具。移动互联时代的人力资源管理,要建立以“问题、焦点、场景、招法”为要义的新管理逻辑。但凡人力资源工作,都可以明确问题,从而锁定边界;提炼焦点,从而把握要害;还原场景,从而体会用户;确定招法,从而解决收官。所有这些招法,本质都是人力资源从纯粹专业视角和思维模式走向商业视角和思维模式的要求和体现。


4.管理


经济学家创造了五人理论,基本含义是:一人,满足人所需(目的),满足人的多种需求;二人,依靠人来干(根本),依靠人来推进落实;三人,制度引导人(激励)、激励人的积极性和创造性,同时约束人的机会主义行为;四人,资源装备人(升级),利用自然、资本、知识为人赋能和升级;五人,分工安排人(组织),通过组织优化、岗位轮换、工作变化、分工协作,让每个人各得其所。这个理论可以作为互联网时代人力资源管理的专业理论基础,它意味着,在传统时代以普通要素,即大众人力资资源或者一般劳动力为主的人力资源管理,要转型升级为以高级要素,即以技术、知识、人才、信息为主的人力资源管理,要实现从普通要素管理到高级要素管理,通过制度变革、结构优化实现管理体系升级。因此,本书不仅给出创新案例,还要就案例给出思考,旨在揭示规律,因为,仅有创新案例,并不必然导向创新,只有掌握了创新规律才行。创新规律就深深植根于管理模式和理论体系之中。


内容来源:书问

作者胡明
出版清华大学出版社
定价45元
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