老板,你的下属可能正在隐性罢工

2017-11-07作者:华通咨询编辑:茹鑫

隐形的团体文化和组织结构,其内容有可能与在企业中的组织结构和文化不一致或是相冲突。梅奥将其看做是一种人性的力量。如果管理者忽视或错误地对待这种人性的愿望,必然会导致管理方曲的无序和无效。用梅奥的话说,“只要不考虑人性本质和社会激励的概念还广泛地应用在企业管理上,我们就不可能告別罢工、破坏等行为,这些行为就会成为企业发展的副产品。”


所以,就管理行为来说,管理者必须关注人性的一面,而人性的这一面,首当其冲的就是那些隐形的团体文化、团体行为,这就像是“暗法”,总是与企业的明文律令作斗争。



关注隐性罢工


虽然明显的罢工行为很少出现,但我们不能忽视一种隐性罢工的出现。员工对管理制度和管理者本身怀有意见或心存不满,又不便公开对抗时,员工很可能会将这种意见或不满转移到工作中,故意拖延工作或是交付质量不高的工作产品。并且在组织中的这种团体效应的作用下,可能会发生大范围扩散,导致整个产品线或部门的工作效率低下和工作质量不高。图1-1很好地说明了隐性罢工的产生机制。


隐性罢工往往不容易被管理者在第一时间发觉,其破坏力比显性罢工更大。任何一种奖惩制度,如果不能得到员工中的隐形团队的认同,其奖惩的效果也会被削弱。因此,必须重视对这些隐形团队领袖的管理。



(1) 关注隐形团队领袖的意见


一般来讲,每个隐形团体中都会有一个或几个隐形团队领袖,他们是员工意见的汇总者。如果你管理一个拥有1000名员工的公司,你的工作就是找到其中大约100名隐形团队领袖的意见。


(2) 将隐形团队领袖树立为典范


隐形团队领袖不但是员工意见的汇总者,也是影响其他员工的关键。当一个隐形团体中的隐形团队领袖尝试某些关键性行为获得管理齐认可时,这一影响比其他任何方法都更能影响组织中的其他人。


(3) 突破隐形团队领袖的制约


当员工在隐形团队领袖的影响下对企业制度或是组织管理人员进行集体对抗时,突破这种制约的最好方法不是打压而是重用这个隐形团队领袖,或是悄然扶植一个新的隐形团队领袖与其形成对抗。


“射人先射马,擒贼先擒王。”尤论管理者想对员工施加何种影响,积极地或是消极的,最好先将其作用于隐形团队领袖这个靶子,这样管理者会很快看到这种影响在员工中推行时的效果。


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内容来源:书问

作者华通咨询
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