老员工要求涨薪,新员工原地观望,如何安抚

2019-07-31作者:赵伟编辑:书问阅读

∣公正是沟通薪资问题的前提,但你还需要一些变通策略∣


广州有一家公司是做互联网技术服务的,因人才紧缺,整个行业面临一股加薪潮,特别是有经验的工程师成了各家公司大力争夺的目标。这家公司当然也不能避免,在竞争对手高薪挖人的背景下,有个老员工就找到该公司主管人力资源的副总,要求涨薪,否则就不干了。


这位副总说:“他的工资在行业中处于中等水平,月薪不到15 000元,如果跳槽的话也许能多拿2 000 元,涨薪倒不是问题,关键是他公开地提出了这个要求,很多新入职、从事和他相同工作的工程师也知道这件事,那么麻烦就大了,大家在观望,如果给他涨却不给其他人涨,大家就有意见,如果不给他涨,他很有可能就离职了,这样对我们公司的项目影响很大。”


听起来确实是一次处理起来很棘手的危机——如何在满足老员工涨薪要求的同时,还能够安抚住新员工?老员工能力强,资历深,看上去涨薪是应该的,因为大环境如此;新员工也有自己的选择空间,完全可以借势跟风,要挟企业,失败了也大不了去其他企业碰碰运气,这对管理者的考验很大,一个不小心就是“没管好钱,又放跑了人”的最坏结果。


第一,以贡献为基础,而不是以资历为标准

从贡献的角度,有能力的老员工的薪水肯定是要涨的,但前提是他们的贡献配得上这个薪水,而不是资历起到了作用。因此,管理者应该明确、公开地表示,在能力评估的基础上,贡献高者提升薪资,贡献低者保持不动。如果处于观望中的新员工意见很大,你可以对整个公司的工资基数进行“普调”,但是加大绩效工资的考核系数——只要员工有能力,他们就可以拿到比自己的预期还要高的薪水,由于考核是公正的,如果能力不足,贡献不大,他们的整体工资也不会有什么变化。


第二,讲明公平公正的原则,不要纵容“要挟行为”

对该公司的副总来说,他遇到的情况十分常见,并不值得大惊小怪。处理的原则也很简单,从管人的层面讲,他要秉持公平和公正的原则,平等对待新老员工,能力和贡献是唯一的标准;从管钱的层面讲,他也要拒绝员工用“潜在的离职倾向”希望公司多分钱的要挟行为。就公司来说,工资水平要赶上同行,但也不能超出太多。最后,假如你的公司(部门)确实有现实的困难,暂时不能涨工资(老员工也不行),就要给他们一个合理的解释,表明你的态度,给出公司的承诺,避免矛盾激化。


另外,对于动不动就以外部因素要挟公司的员工,在条件合适的时候最好清理出你的团队,否则将来还会扰乱人心。你必须保证团队中的绝大多数人能够与公司“共患难”,而不是时刻追求“高待遇”


以上内容来自清华大学出版社《给你人和钱,你会怎么管》,只为打造符合中国本土企业事情的管理方法,团队管理中的实战宝典。



内容来源:书问

作者赵伟
出版清华大学出版社
定价49.8元
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